การคัดเลือกบุคลากรคุณภาพเข้าร่วมงาน
เรียบเรียงโดย อาจารย์ วิภาวรรณ กลิ่นหอม
หลังจากที่เรามีการจัดการโครงสร้างองค์การออกมาได้รูปแบบที่เหมาะสมแล้ว ในที่สุดเราก็จะต้องได้เห็นว่าองค์การของเรามีตำแหน่งงานใดเกิดขึ้นบ้าง และมีความต้องการกำลังคนเพื่อเข้าร่วมในตำแหน่งงานนั้นๆ เป็นจำนวนเท่าไร และก็มาถึงขั้นตอนของการจัดหาคนมาลงให้เหมาะสมตามตำแหน่งงานนั้นๆ ก่อนที่จะดำเนินการสรรหา คัดเลือกเพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพ ที่สามารถสร้างสรรค์ผลงานออกมาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้ประสิทธิผลตรงตามที่องค์การปรารถนาได้นั้น
ลำดับแรก ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องให้รายละเอียดเกี่ยวกับงานที่ต้องรับผิดชอบทำในตำแหน่งนั้นๆ ได้อย่างชัดเจนเสียก่อน นั่นคือต้องมีการทำ คำอธิบายงาน (Job description) ตามตำแหน่งออกมาอย่างละเอียด
ลำดับต่อไปต้องระบุคุณสมบัติของคนที่คิดว่าจะสามารถทำงานตามที่คำอธิบายงานระบุได้เป็นอย่างดี คุณสมบัติที่สำคัญได้แก่ เพศ อายุ วุฒิการศึกษา สาขาที่สำเร็จการศึกษา ประสบการณ์ ความชำนาญ ความสามารถเฉพาะ หรือความสามารถพิเศษ เป็นต้น
ก่อนจะเข้าสู่ระบบการคัดเลือก ที่จริงต้องกล่าวถึงวิธีการสรรหาบุคลากรก่อน เพราะการใช้วิธีการสรรหาที่ถูกต้อง ก็ทำให้เรามุ่งเข้าสู่บุคลากรตามที่เราปรารถนาได้โดยง่ายและตรงเป้า เป็นขั้นพื้นฐานที่จะได้พบกับบุคลากรที่ดีต่อไป วิธีการในการสรรหาบุคลากรก็ทำได้หลายวิธีได้แก่
1.การสรรหาจากภายใน คืออาจจะเป็นการบอกกล่าวสรรหาจากคนรู้จักใกล้ตัว ซึ่งก็อาจเป็นวิธีหนึ่งที่ทำให้หาคนทำงานได้ง่าย และพิจารณาได้ทันทีว่าบุคคลเหล่านั้นเหมาะสมหรือไม่ เพราะรู้จักกันมาก่อน แต่ต้องตระหนักว่า บุคคลเหล่านั้นต้องมีความสามารถเพียงพอตามตำแหน่งนั้นๆ จริง ตาม Job description และต้องระวังความสามารถในการบังคับบัญชาด้วย เพราะหากเป็นระบบพวกพ้องเกิดขึ้นจะพบความลำบากในการบังคับบัญชาต่อไปในการทำงาน
2.การสรรหาจากภายนอก อาจทำได้หลายช่องทาง ได้แก่
? ประกาศทางหนังสือพิมพ์ หรือทาง Internet แต่การผ่านช่องทางนี้ก็ต้องเลือกหนังสือพิมพ์และ web site ที่เหมาะสมด้วย เช่นถ้าเป็นตำแหน่งที่ต้องการทักษะทางภาษาอังกฤษ ก็ควรผ่านหนังสือพิมพ์ภาษาอังกฤษ เพราะจะสามารถกรองคุณสมบัติของคนที่จะเข้าสมัครได้ส่วนหนึ่ง หรือการผ่าน Internet ก็สะดวกที่สามารถกรองได้ทันทีว่าจะได้คนที่ใช้ Computer Internet ได้ และยังสะดวกเพราะสามารถสมัครผ่าน Internet ได้ก็ทำให้สื่อสารกันได้ง่ายขึ้นอีกด้วย
? ผ่านบริษัทจัดหา (Head Hunter / Agency) ก็คือจ้างบริษัทจัดหาซึ่งก็ถือเป็นวิธีการที่สะดวก และมักจะได้คนที่คุณภาพที่เลือกสรรมาแล้วระดับหนึ่ง แต่วิธีนี้ค่าใช้จ่ายสูงทีเดียว ผู้บริหารก็ต้องพิจารณาว่ามีความจำเป็นที่จะต้องใช้วิธีนี้หรือไม่
แต่ไม่ว่าจะเลือกใช้วิธีการสรรหาด้วยวิธีใดก็ตาม แท้จริงแล้วขั้นตอนของการสรรหา ยังมี
องค์ประกอบที่สำคัญนอกเหนือไปจากวิธีการสรรหาดังกล่าวแล้วอีก ประเด็นสำคัญสำหรับผู้ทำธุรกิจที่ต้องให้ความสำคัญ ประการแรกคือ คนที่ทำหน้าที่ในการสรรหาคัดเลือกต้องแบ่งกลุ่มของผู้ที่เราต้องการจะสรรหาเสียก่อน โดยเราจะต้องรู้ว่าตำแหน่งที่เราต้องการนั้น ควรจะมีแหล่งสรรหาอยู่ที่ไหน เราก็จะได้เจาะจงไปที่แหล่งนั้นเลย อย่าหาจากแหล่งที่ไม่ได้เจาะจงหรือใช้การประกาศรับสมัคร ซึ่งจะทำให้ต้องพบกับความหลากหลายของผู้สมัคร และทำให้เกิดความยากลำบากในการคัดเลือกต่อไป ในที่สุดเราก็จะไม่ได้คนอย่างที่เราปรารถนานั่นเอง เช่น หากเราต้องการในตำแหน่ง IT เราก็ไปยังสถาบันที่มีการสอนทางด้าน IT โดยเฉพาะได้เลย ดังนี้จะเห็นว่า หากเรารู้จักแบ่งกลุ่มของผู้สมัครให้ถูกต้องแล้วนั้น ทำให้สามารถทำงานได้รวดเร็วขึ้น และจะได้พบกับแหล่งชุมชนใหญ่ของผู้สมัคร และสามารถเลือกสรรบุคลากรที่มีคุณได้ต่อไป
ส่วนตลาดของการประกาศรับสมัครทางหน้าหนังสือพิมพ์ก็ยังคงสามารถใช้ได้ แต่ผู้ทำธุรกิจต้องพยายามระบุคุณสมบัติที่ต้องการให้ชัดแจ้ง เพราะหากเราลงรายละเอียดของผู้สมัครอย่างกว้างๆ เราก็จะได้ผู้สมัครอย่างที่ไม่ตรงกับความต้องการนัก
ประการที่สองที่มีความสำคัญไม่น้อยในการสรรหา คือผู้ทำธุรกิจต้องสร้างองค์การให้เป็นที่ดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ นั่นคือจะต้องทำองค์การให้มีสิ่งล่อตาล่อใจคนคุณภาพให้อยากเข้ามาร่วมงาน เช่น ถ้าเรามั่นใจในระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี เราก็สามารถนำมาดึงดูดผู้สมัครได้ รวมถึงการสื่อข้อความไปยังผู้สมัครด้วย ว่าองค์การมีความทันสมัยเพียงไร ซึ่งขึ้นอยู่กับวิธีเขียน ใช้ถ้อยคำกะทัดรัด ใช้ภาษาที่เป็นสมัยใหม่ วิธีการส่งข้อมูล ไม่ว่าจะเป็นทางหน้า Web site ต่างๆ เพื่อทำให้ผู้สมัครมองว่าองค์การนั้นมีความทันสมัย ซึ่งเรื่องนี้ไม่เกี่ยวกับประเภทหรือขนาดองค์การแต่อย่างใด เป็นเรื่องของการสร้างภาพให้เกิดขึ้นเพื่อดึงดูดคนคุณภาพให้รู้สึกสนใจในกิจการของเราเท่านั้น เพราะโดยส่วนใหญ่แล้วผู้สมัครก็มักจะมองหาโอกาสในการก้าวหน้าของหน้าที่การงาน ข้อเสนอในการทำงานเป็นอย่างไร เหล่านี้คือจุดที่จะดึงดูดบริษัทหรือองค์การ ซึ่งผู้ทำธุรกิจจะต้องรู้ว่าจะขายตนเองอย่างไรด้วย หากท่านต้องการคนคุณภาพจริงๆ นั่นคือเราต้องทำให้ภาพองค์การของเราชัดเจนในสายตาของผู้ที่จะเข้าสมัคร
จากนั้นจึงเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งการคัดเลือกบุคลากรผู้บริหารธุรกิจควรจัดทำให้เป็นระบบ เพราะนี่คือด่านแรกที่จะทำให้ผลผลิตในงานของกิจการออกมาดีหรือไม่ดี ก็ขึ้นอยู่กับการที่เราเลือกคนผิดหรือถูกเข้ามาทำงานนั่นเอง เพราะคนเหล่านี้คือกลไกสำคัญที่สุดที่จะสร้างสรรค์ผลผลิตในงานออกมา ต่อให้ท่านมีเครื่องจักรอุปกรณ์หรือวิธีการทำงานที่ดีเพียงใด หากขาดคนที่เหมาะสมหรือมีความสามารถเพียงพอที่จะมาดำเนินการในสิ่งเหล่านั้นแล้ว เราก็ไม่มีทางใช้ประโยชน์จากเครื่องจักรอุปกรณ์หรือวิธีการทำงานที่ดีเหล่านั้นได้เลย
วิธีการคัดเลือกบุคลากรสำหรับงานแต่ละตำแหน่งอาจใช้วิธีการที่แตกต่างกันอยู่บ้าง ตามลักษณะเฉพาะของงานที่ต้องปฏิบัติ แต่อย่างไรก็ตามก็มีวิธีการขั้นพื้นฐานสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่ใช้กันโดยทั่วไป คือ
ขั้นที่ 1. คัดเลือกจากคุณสมบัติพื้นฐานตามใบสมัครงาน ว่าตรงกับที่องค์การต้องการหรือไม่ เราก็เลือกเอาเฉพาะคนที่มีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการ แต่ในขั้นตอนนี้พึงระลึกไว้ด้วยว่าอาจไม่สามารถพบคนที่ตรงตามที่เราประกาศรับสมัครเสมอไป ดังนั้นจึงควรเลือกคนที่มีคุณสมบัติรองๆ ลงมาที่ยังเข้าเกณฑ์ที่รับได้ไว้ด้วย เพราะบางครั้งใบสมัครก็ไม่ใช่เครื่องตัดสินความสามารถของคนว่าจะทำงานได้หรือไม่ได้เสมอไป
ขั้นที่ 2. การทดสอบ แต่ละตำแหน่งอาจใช้วิธีการทดสอบแตกต่างกัน ตามลักษณะของงาน ได้แก่
2.1) การทดสอบข้อเขียนเฉพาะทาง เช่น การทำบัญชี การใช้ภาษาอังกฤษ หรือความรู้เฉพาะทางอื่นๆ เป็นต้น
2.2) การทดสอบปฏิบัติ เช่น การใช้คอมพิวเตอร์ การลงมือปฏิบัติตามตำแหน่ง
2.3) การทดสอบเชาว์ปัญญา เป็นการทดสอบความสามารถทางความคิด
2.4) การสอบสัมภาษณ์ เป็นการทดสอบความสามารถในการสื่อสาร บุคลิกภาพ และซักประวัติต่างๆ ที่นอกเหนือจากที่มีในใบสมัคร
2.5) การทดสอบทางจิตวิทยา เป็นการทดสอบความสามารถทางอารมณ์
บางตำแหน่งอาจใช้การทดสอบวิธีเดียว หรืออาจใช้หลายวิธีประกอบกันก็ได้แล้วแต่ความจำเป็น แต่สิ่งที่พึงตระหนักในกระบวนการขั้นทดสอบ คือ
- ผู้ที่จัดทำแบบทดสอบเหล่านั้นต้องพิจารณาดีแล้วว่า แบบทดสอบหรือวิธีการทดสอบที่เลือกใช้ได้มาตรฐานเพียงพอที่จะตัดสินได้ว่าบุคคลใดเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เราต้องการนำมาลงให้เขาปฏิบัติ
- บุคคลที่มีอำนาจในการพิจารณาตัดสินการทดสอบเหล่านั้น ต้องเป็นบุคคลที่มีความเข้าใจในงานตำแหน่งนั้น โดยมักจะต้องหัวหน้างานหรือเป็นคนที่ต้องทำงานด้วยกัน เพื่อที่จะดูความสามารถทางสังคมในการที่จะเข้ากันได้ในการทำงานด้วย ซึ่งเราพบว่าความสามารถทางสังคมกลายเป็นประเด็นที่มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่า การมีความสามารถในการทำงานเลยทีเดียว นอกจากนั้นผู้ที่มีอำนาจตัดสินยังต้องมีความยุติธรรมในการตัดสินด้วย
ในส่วนของการทดสอบประเด็นใหญ่ที่ผู้ทำธุรกิจ มักจะให้ความสำคัญมากที่สุดจนแทบจะเรียกว่าเป็นปราการด่านสำคัญของกระบวนการคัดเลือก ก็คือ การสัมภาษณ์ คนทั่วไปอาจจะมองว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องยาก แต่แท้จริงแล้วการสรุปผลของการสัมภาษณ์เป็นสิ่งที่ยากมาก เพราะเป็นจุดตัดสินว่าเราจะได้คนคุณภาพเข้ามาทำงานกับเราหรือไม่ หลักการสำคัญก็คือ ผู้สัมภาษณ์ต้องค้นหาตัวตนของผู้ถูกสัมภาษณ์ให้พบ ซึ่งสิ่งสำคัญอยู่ที่เทคนิคการสนทนาของผู้สัมภาษณ์ การเตรียมตัวของผู้ที่ทำการสัมภาษณ์ว่าจะถามหรือคุยอะไรกับผู้ถูกสัมภาษณ์ เราต้องการค้นหาอะไรจากตัวผู้ถูกสัมภาษณ์ ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์จึงควรมีการทำการบ้านมาล่วงหน้า คิดคำถามล่วงหน้า คือผู้สัมภาษณ์ต้องมีการเตรียมความพร้อมของตนเองก่อน ซึ่งเทคนิคการตั้งคำถามนั้นจัดเป็นหัวใจของการสัมภาษณ์ เพื่อที่จะค้นหาคนที่เราต้องการ ดังนั้นถ้าเราไม่กำหนดกรอบให้ชัดเจน ก็จะเหมือนกับคนช่างคุยมาเจอกันเท่านั้น แต่เราอาจจะไม่สามารถจับใจความเนื้อหาได้เลย แต่ถ้าเราสร้างกรอบไว้ก่อน เรื่องที่จะถามก็จะถูกตีกรอบไว้อย่างมีระบบ ไม่ออกนอกเรื่องหรือเกินจากความต้องการที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการจะรู้ ถ้าเราวางแผนเราก็สามารถถามได้ครบทุกคำถาม แต่ถ้าไม่มีการวางแผนก็อาจจะได้ 2-3 เรื่องในเวลาเท่าๆ กัน เพราะไปเสียเวลาคุยเรื่องอื่นที่ไม่เข้าประเด็น แต่พอจับเอาเนื้อๆ ก็ไม่ได้เนื้อหาตามต้องการก็หมดเวลาสัมภาษณ์เสียแล้ว
โดยทั่วไปคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์มีด้วยกันหลายแบบ ได้แก่
คำถามแบบที่ไม่มีการเตรียมการไว้ก่อน คือผู้สัมภาษณ์จะตั้งคำถามขึ้นมาเองตามสถานการณ์ตามที่เห็นสมควรกับผู้สมัครแต่ละคน วิธีการนี้จะช่วยเสริมสร้างบรรยากาศในการสัมภาษณ์ที่ดี ผู้สัมภาษณ์สามารถตั้งคำถามที่แตกต่างกันไปตามลักษณะของผู้สมัคร แต่ก็มีข้อเสียอยู่คือ ไม่สามารถวักหรือเปรียบเทียบผู้สมัครได้อย่างชัดเจนเพราะใช้คำถามที่แตกต่างกัน
คำถามที่มีการเตรียมการไว้ล่วงหน้า โดยเป็นคำถามที่ใช้ถามผู้ถูกสัมภาษณ์ทุกคน และมีการให้คะแนนจากคำตอบหรือจากการแสดงออกในการตอบคำถามนั้น วิธีนี้สามารถเปรียบเทียบผู้สมัครได้อย่างชัดเจนเพราะใช้คำถามชุดเดียวกัน แต่ก็อาจไม่เหมาะในการสัมภาษณ์ที่เจาะลึกผู้สมัครเป็นพิเศษ
คำถามแบบผสมเป็นคำถามแบบที่มีการตระเตรียมไว้ก่อน เพื่อผลในการเปรียบเทียบก่อน แล้วตามด้วยคำถามอื่นที่เพิ่มขึ้นตามสถานการณ์ที่เหมาะสม วิธีการนี้นิยมใช้กันมากโดยทั่วไป เพราะช่วยให้ผู้สัมภาษณ์มีความเข้าใจผู้สมัครได้มากและลึกซึ้ง
คำถามแบบสถานการณ์สมมุติ เป็นคำถามที่สมมุติสถานการณ์ขึ้น แล้วให้ผู้ถูสัมภาษณ์หาทางออก หรือแก้ปัญหาในสถานการณ์ที่กำหนดขึ้นนั้น คำถามลักษณะนี้จะช่วยให้ผู้สัมภาษณ์ได้ทราบแนวคิด การวิเคราะห์ และการใช้เหตุผลของผู้สมัครที่ชัดเจน
คำถามแบบสร้างความกดดัน เป็นคำถามที่มุ่งให้ผู้สมัครผิดหวังหรือไม่พอใจ โดยมุ่งดูพฤติกรรมหรือคำพูดที่แสดงออก การสัมภาษณ์ที่ใช้คำถามประเภทนี้มักใช้กับคนที่ต้องทำงานในหน้าที่ที่ต้องมีความกดดันสูง ซึ่งจำเป็นต้องได้คนที่มีความอดทนและใจเย็น
ปัจจุบันนี้ในการสัมภาษณ์เรานิยมใช้การสัมภาษณ์โดยใช้ Competency Based คือมีการกำหนดทักษะของคนที่ทำหน้าที่ในการสรรหาคัดเลือกของตำแหน่งที่เราจะสัมภาษณ์ และมีการพัฒนาคำถามขึ้น โดยคาดหวังว่าจะได้ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนั้นๆ โดยไม่ต้องถามเรื่องอื่น ประเด็นหลักๆ เช่น ความสามารถทางด้านภาษาต่างประเทศ ความสามารถทางด้าน IT และทักษะที่เกี่ยวกับงานโดยตรง เหล่านี้เป็นหัวข้อที่เรากำหนดไว้ สมมุติว่าเรากำหนด ประเด็นที่ต้องการทราบไว้ 20หัวข้อ ก็เอาที่เป็นคีย์มาสัก 5-8 ข้อ มาตั้งคำถาม ก็จะได้เนื้อหาสาระอย่างที่ต้องการ แล้วก็นำมาประเมิน ซึ่งขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์ด้วย เพราะฉะนั้นการตั้งคำถามโดยที่มีหลักการว่าจะอ้างอิงจากอะไร ถ้าไม่ใช้ Competency Based ก็อาจสัมภาษณ์โดยใช้ Skill Based หรือเป็นเรื่องของการควบคุมอารมณ์ (Emotional Quotient) ก็ขึ้นอยู่กับว่าเราจะใช้กรอบตัวไหนเพื่อที่จะเอามาวัดกับผู้สมัครคนนั้น
สำหรับการสัมภาษณ์โดยใช้ Skill Based นั้นก็เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับทักษะซึ่งเกิดจากการเรียนรู้ ประสบการณ์นอกเหนือจากการเรียนการสอนในสถาบันการศึกษา เช่นความสามารถในการเล่นดนตรี ทักษะทางด้านมนุษย์สัมพันธ์ ซึ่งไม่ได้มาจากการเรียนการสอนแต่อาจได้มาจากประสบการณ์ในการทำงาน เป็นต้น เมื่อเราคิดคำถามขึ้นมาได้ เราต้องรู้วัตถุประสงค์ของคำถาม เราต้องการวัดอะไรจากคำตอบที่ได้และจะสรุปตีความว่าอย่างไร ซึ่งประเด็นต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องงาน
นอกจากนี้ยังมีเครื่องมือที่ดีอีกอย่าง ที่ผู้ทำธุรกิจสามารถนำมาใช้ในการสัมภาษณ์ คือการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยามาช่วย ซึ่งในบ้านเรายังไม่ค่อยนิยมใช้กันมากนัก เพราะมักจะตัดสินใจจ้างกันเพราะถูกใจคนสัมภาษณ์โดยอาจจะไม่ได้พิจารณาว่าคนๆ นั้นเหมาะกับงานอย่างแท้จริงหรือไม่ ซึ่งจริงๆ แล้วหากเราอยากได้คนมีคุณภาพเราก็ต้องมุ่งเน้นไปที่งานนั้นเหมาะกับผู้สมัครหรือไม่นั่นเอง คือดูว่า มีความรู้ ประสบการณ์ ความชำนาญ ฝีมือ หรือไม่มากกว่าที่จะดูว่าถูกใจผู้สัมภาษณ์หรือไม่ อย่างไรก็ตามในการสัมภาษณ์นั้น ผู้สัมภาษณ์หรือผู้ทำธุรกิจเองก็ควรตระหนักไว้เสมอว่า คนทุกคนมีมุมบางมุมที่เราอาจมองไม่เห็นทั้งหมดได้ เพียงช่วงเวลาที่เราสัมภาษณ์พูดคุยกับเขาเท่านั้น ซึ่งคุณอาจไม่สามารถเข้าถึงตัวตนที่แท้จริงของคนๆ นั้นได้ง่ายนัก เป็นธรรมดาที่คนเขาจะต้องพยายามปิดตัวตนที่แท้จริงในส่วนที่มีข้อบกพร่องไว้ แล้วก็พยายามเปิดเผยในสิ่งที่ดูดีออกมาเท่านั้น มันอยู่ที่ผู้สัมภาษณ์จะสามารถมองผ่านสิ่งเหล่านั้น เข้าไปเห็นเนื้อแท้ของเขาหรือไม่นั่นเอง ซึ่งเราคงไม่สามารถมองเห็นได้ทั้งหมด ดังนั้นสิ่งสำคัญจึงอยู่ที่เราจะเชื่อมั่นว่าคนๆ นั้นสามารถทำงานนี้ได้ มีทักษะ ความรู้และประสบการณ์ที่จะทำงานนี้ได้ดีกว่าคนอื่นๆ ก็เลือกเข้ามาทำงาน
ขั้นตอนสุดท้ายในการคัดเลือก คือการประเมินผลการทดสอบ ซึ่งต้องมีความถูกต้องตามมาตรฐาน และมีความเที่ยงธรรม โดยเฉพาะการประเมินการผลการสัมภาษณ์ต้องใช้ความยุติธรรมเป็นที่ตั้งสำคัญ โดยผู้สัมภาษณ์ต้องพยายามไม่ใส่ความรู้สึกชอบไม่ชอบส่วนตัว เข้าไปให้น้อยที่สุดไม่ให้ไปมีผลต่อผลของการประเมินมากนัก ไม่เช่นนั้นแล้วผลลัพธ์อาจออกมาผิดพลาดได้
สรุปแล้วปัจจัยในการทำให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จก็คือ การเตรียมความพร้อมและการตั้งคำถาม ทักษะในการฟัง ทักษะในการวิเคราะห์ ความอดทน อดทนที่จะฟัง ทั้งที่เป็นสาระและไม่เป็นสาระด้วยความมีมารยาทของผู้สัมภาษณ์ รวมทั้งผู้สัมภาษณ์ที่ดีย่อมไม่เปิดประเด็นโต้แย้งหรือแสดงภูมิของตนเองเมื่อเห็นว่าผู้ถูกสัมภาษณ์ตอบผิด นอกจากนี้ผู้สัมภาษณ์ยังต้องมีจรรยาบรรณอีกด้วย นอกจากนั้นก็ควรมีองค์ประกอบในสภาพแวดล้อมขณะสัมภาษณ์ที่อำนวย เพียงเท่านี้เราก็จะได้คนคุณภาพ อย่างที่เราต้องการเข้ามาร่วมงานด้วยได้
เอกสารอ้างอิง
กฤษฎา เสกตระกูล. พิชิตธุรกิจอย่างมืออาชีพ ชุดบันไดสู่ความมั่งคั่งเล่ม 2. กรุงเทพฯ: ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย, 2546.
ธนาคารกรุงเทพ จำกัด (มหาชน). SMEs กับการพัฒนาที่ยั่งยืน. กรุงเทพฯ: ฝ่ายแผนงาน, 2536.
ผุสดี รุมาคม. การบริหารธุรกิจขนาดย่อม.กรุงเทพฯ: ฟิสิกส์เซ็นเตอร์, 2544.
ภาวรี ฉัตรกุล ณ อยุธยา. เฟรนไชส์. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์ เค แอน พี บุ๊ค, 2546.
เรวัต ตันตยานนท์. ก่อร่างสร้างกิจการ เล่ม 1. กรุงเทพฯ: ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย, 2546.
วรภัทร. 99 กฎทองสำหรับ เจ้าของ SMEs. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์กู๊ด มอร์นิ่ง, 2546.
สมชาย หิรัญกิตติ และ ศิริวรรณ เสรีรัตน์. การบริหารธุรกิจขนาดย่อม. กรุงเทพฯ: DIAMOND IN BUSINESS WORLD, 2542.
อำนาจ ธีระวนิช. การจัดการธุรกิจขนาดย่อม. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, 2546.
ข้อมูลประกอบจากวารสารการบริหารคน ปีที่ 23 ฉบับที่ 1/2545
กรณีศึกษา
จากหนังสือ พิชิตธุรกิจอย่างมืออาชีพ ชุดบันไดสู่ความมั่งคั่งเล่มที่ 2
โดย ดร.กฤษดา เสกตระกูลและคณะ
ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
บ้านไร่กาแฟ
สายชล เพยาว์น้อย จากลูกชาวนาสู่เจ้าของธุรกิจร้อยล้าน ด้วยผลิตภัณฑ์จากท้องทุ่ง
ทุกวันนี้คงไม่มีใครไม่รู้จัก ?บ้านไร่กาแฟ? ร้านกาแฟในบ้านทรงไทยโมเดิร์นเคล้าเสียงเพลงแอร์เย็น ๆ ในบรรยากาศสวนสวย ชื่อเสียงของร้านโด่งดังมาพร้อมกับชายชื่อเหมือนบ้านนอกอย่างสายชล เพยาว์น้อย
ธุรกิจที่เริ่มต้นจากร้านกาแฟเล็ก ในปั๊ม ปตท. รังสิต-องครักษ์ คลอง 7 เมื่อปลายปี 2540 ตอนนั้น พยายามทุกวิถีทางแล้ว ก็ยังไม่ได้แจ้งเกิดแต่กลับต้องปิดไปเพราะถูกรถชนเสียหายหลังจากเปิดได้ไม่กี่วัน แต่สายชลก็ไม่ละความพยายาม จนปั๊ม Jet ให้โอกาส จึงได้ผงาดขึ้นมาเป็นธุรกิจหลายร้อยล้าน ?บ้านไร่กาแฟ? เคียงคู่กับปั๊ม Jet ทุกครั้งที่คนคิดถึง
ความคิดเรื่องร้านกาแฟนั้นเริ่มต้นจากความประทับใจที่เห็นชาวบ้านในชนบทตั้งซุ้มขายกาแฟกันในปั๊มน้ำมันตามเส้นทางในต่างจังหวัด ศิลปะการชงกาแฟด้วยกาแฟคั่วสด ๆ ชงสด ๆ มันเย้ายวนชวนหลงใหลจนสถาปนิกหนุ่มน้อยจากแลนด์แอนด์เฮ้าส์คนนี้คิดทำให้เป็นธุรกิจหารายได้เสริม ด้วยการนำเสนอที่เป็นระบบมากขึ้น ผลิตภัณฑ์ที่ ?บ้านไร่กาแฟ? เสนอ ไม่ใช่เพียงกาแฟ ซึ่งเป็นเพียงเสี้ยวหนึ่งของทั้งหมดเท่านั้น แต่ความเป็นสถาปนิกของสายชล ทำให้เขาสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ กาแฟผสมผสานกับสุนทรียภาพเป็น Package รวมกันตั้งแต่ความเย็นฉ่ำภายในร้าน ต้นไม้ คน น้ำไหล และเสียงเพลงเยือกเย็นสมกับชื่อของสายชล
จุดเด่นของ ?บ้านไร่กาแฟ? ได้แก่ความเป็นไทย ตั้งแต่ชื่อยี่ห้อ วัตถุดิบ ถ้วยดินเผา รูปแบบร้าน การบดและชงถ้วยต่อถ้วย แถมนำถ้วยติดตัวกลับไปได้ด้วย
ปัจจุบัน ด้วยร้านกาแฟ 90 สาขา มียอดขายเฉลี่ยวันลุ 4-5 แสนบาท (ณ เดือนธันวาคม 2545) และจะเพิ่มเป็น 110 สาขา ในปี 2546 เขาเชื่อว่าอีกไม่กี่ปี ธุรกิจของเขาจะขยายตัวเป็น 500-1,000 ล้านบาท ด้วยผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ ทั้งกาแฟ instant กาแฟกระป๋อง จนกระทั่งทัวร์โรงคั่วกาแฟโบราณของบ้านไร ฯลฯ แต่ไม่ได้คิดถึงเรื่องการขยายในรูปแบบของแฟรนไชส์ เพราะเขาเชื่อว่าธุรกิจนี้เกี่ยวข้องกับคนและ คุณภาพ ซึ่งไม่เหมาะกับแฟรนไชส์
เพื่อรองรับการเจริญเติบโตของธุรกิจ บ้านไร่กาแฟยังได้มีการคิดออกแบบโครงสร้างองค์กรไว้ เรียกว่ามีพร้อมทุกแผนกที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจ ทำให้ธุรกิจดำเนินไปได้อย่างราบรื่น
สิ่งที่สายชลเน้นนักเน้นหนาในการประกอบธุรกิจไม่ใช่กิจกรรมการตลาด แต่เป็นกิจกรรมพัฒนาบุคลากร เนื่องจากเขาเชื่อว่าธุรกิจนี้อาศัยทักษะของคนมากกว่าเทคโนโลยี เขาทุ่มถึงกว่า 11 % ของ ยอดขายในการสร้างคน เพื่อความเป็นเลิศและเพื่อสร้างความพร้อมรองรับการเติบโตในอนาคต สายชลเห็นว่า คนคือหัวใจสำคัญของธุรกิจ เหนือคนคือจิตใจ เหนือจิตใจคือความเชื่อ และความเชื่อที่เป็นบวกสร้างโลก เขามีบุคลากรฝึกอบรมในการสร้างคนถึง 17 คน
ความฝันของสายชลก็คือ การสร้างชื่อไทยให้เป็นที่ยอมรับในระดับสากล นำความเป็นไทยเสนอไปทั่วโลก นำสินค้าท้องถิ่นให้อยู่ในเมนูของโลก
การเตรียมตัวเพื่อการขยายตัวนั้น สายชลยังเน้นเรื่องการสร้างคนเป็นหลักทั้งหมด เพราะรองรับกับวิสัยทัศน์ เตรียมความพร้อมไว้รับมือกับการเติบโตในอนาคตจากระดับประเทศในปัจจุบัน ไปเป็นระดับสากลและระดับมนุษยชาติ แต่ก็ไม่ลืมว่า ต้องรู้จักตนเอง รู้จักรอบข้างและวัฒนธรรม ?มีศัลยภาพแค่ไหน ก็ทำแค่นั้น?
และสุดท้าย สายชลก็ฝากไว้ให้แก่ผู้ประกอบการรุ่นน้อง ๆ ว่า เมื่อประสบความสำเร็จแล้ว อย่าลืมญาติมิตรและสิ่งรอบข้าง
?บ้านไร่กาแฟ? เป็นอีกหนึ่งธุรกิจไทยที่เกิดขึ้นและเติบโตในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเอกลักษณ์แบบนี้ จะเป็นตัวอย่างความสำเร็จสำหรับธุรกิจที่จะเกิดตามมาในอนาคต แต่ตัวธุรกิจเองก็จะต้องเผชิญกับสิ่งท้าทายใหม่ ๆ จากองค์กรวัยเด็กมาเป็นองค์กรหนุ่มที่ใช้ทักษณะการบริหารที่ แตกต่างออกไป
(ข้อมูลจาก http://www.accasa.com/sme/0003.php)
:)